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在线招聘开始不在线也成了必然,36氪根据公开资料整理

2020-03-26 15:14来源:互联网编辑:小狐

不过,这只是故事的一小半。

通过观察国内人力资源公司的业务和产品,以及对一级市场相关公司的广泛覆盖,我们将在本文解答以下几个问题:

不过,从前程无忧的财报以及对外PR的口径看,未来的业务重点不是网络招聘,而是其他人力资源服务。

在线招聘开始不在线也成了必然,36氪根据公开资料整理(图1)

人力资源外包服务是前程无忧其他人资服务的重要组成部分,它主要包括人事代理(待办录取/退工、代缴社保、代发工资等)员工福利(社保公积金、商业保险等)劳务派遣、灵活用工。

面向中高端人才的猎聘网也开展了招聘流程外包(RPO)的交易服务,企业按照招聘结果付费,而不是为信息买单。此外,猎聘网还有猎聘测培、背景调查这样的服务类产品。

此外,做蓝领人群的斗米也有同样的业务转型。从最初学习58同城只做线上的会员收入,到现在做线下交付和线上招聘两手抓,斗米在发展过程中也付出了不少的学费。

在线招聘开始不在线也成了必然,36氪根据公开资料整理(图2)

然而,招聘平台双边获客的模式正变得越来越低效。大规模投放广告是招聘平台每年春季的标准动作。由于受疫情影响,布满广告的地铁、公交站人流锐减,曝光效率自然不好,对于C端用户的触达大不如前。

不过在C端投放的ROI变低这并不是最重要的问题。B端的企业主招聘广告预算大幅下降甚至消失不见才是致命的。另一方面,从赚钱效率看,对于招聘平台的BD、人员来说,服务一个年付费3万元的小客户成本,并不比服务一个年付费10万元的中型客户花的时间少。服务中小客户,人均分摊下来的成本越来越高,甚至入不敷出。

对于中小企业招聘需求缩减的长期现状,前程无忧的策略是减少服务中小客户,重点服务大客户,并且提升每个客户的ARPU,以保持盈利的效率。

在线招聘开始不在线也成了必然,36氪根据公开资料整理(图3)

当下的疫情在一定程度上加速了这一趋势。受疫情影响,前程无忧表示2020年Q1的总收入在7.25-7.75亿元之间,同比下降约18%。

同时,宏观经济承压,中国企业的招聘需求也在缩减。天风证券《消失的招聘广告》报告中显示,50-500人的中小企业占据了招聘平台数量的一半,但这样的“大户”招聘数量下降最明显。值得注意的是,这个数据还是2018年底的,放到疫情之下的2020年,结果只会更惨淡。如此的大背景下,前程无忧的营收和净利润增长都呈现下降趋势。

在线招聘开始不在线也成了必然,36氪根据公开资料整理(图4)

为什么是综合人力资源服务平台?

与招聘信息广告不同,人资服务类的业务是企业经营中的刚需,受宏观经济影响相对较少,因此更能抵抗周期的波动。

完成多元化业务布局的科锐国际于2017年登陆创业板,开始加大对线上平台的布局。公司先后投资了招聘信息分发平台可汗招聘以及HR SaaS公司才到,此后公司还自主推出了即派线上灵活用工招聘平台和几个HR SaaS产品。

通过布局线上产品,科锐国际希望解决的是以往业务中数据难以沉淀和缺乏流量入口的问题。公司将自身的战略总结为”一体两翼“意思是以数据为主体,一端To B,一端To C,进行双边聚合,提升撮合的效率,最终达到规模化增加交易收入的目的。

在线招聘开始不在线也成了必然,36氪根据公开资料整理(图5)

另一家近期在港交所上市的人瑞人才也在践行从服务扩展到线上的路径。公司的主营业务是面向新经济领域的灵活用工,以信息验证和岗位见长。主要的服务对象是新经济领域的公司,如字节跳动、、小红书、去哪儿等。

与层多出身于传统人资服务的科锐国际不同,人瑞的创始团队主要来自于中华英才网(被58同城收购)线上的基因更加明显。人瑞在成立早期就开始自主研发人才招聘,并且在2016年上线了O2O招聘平台香聘。

截至2019年上半年,香聘平台的注册用户数达到180万人,其中包括172万求职者,17.1万HR。发展自营的线上招聘平台是为了线下灵活用工业务的成交,据公司披露的数据,香聘平台的候选人申请至面试率超过50%,超过业内竞争对手5%-15%的水平。

在线招聘开始不在线也成了必然,36氪根据公开资料整理(图6)

在中国,综合人力资源服务平台会如何发展?

从全球来看,排名前几的人力资源服务公司有欧洲的德科集团(Adecco Group)和任仕达公司(Randstad Group)美国的万宝盛华(ManpowerGroup)以及的瑞丽可(Recruit Holdings)

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Recruit 2019年上半年业务营业收入贡献;图片:HRoot

在线招聘开始不在线也成了必然,36氪根据公开资料整理(图8)

58同城招聘板块与其他招聘网站的流量对比;图片:58同城2019年Q4Presetation

58同城孵化的斗米也是采用了以线上流量为入口,纵向布局人力资源行业的模式。目前,已经从最初的线上兼职招聘,逐渐扩展到招聘流程外包、以及更广泛的灵活用工领域。

在线招聘开始不在线也成了必然,36氪根据公开资料整理(图9)

人力资源服务在不同环节的场景及代表公司;图片:36氪根据公开资料整理

在纵深布局方面,前程无忧和智联招聘都已经开展了如外包在内的线下服务。互联网招聘的平台拉勾网则在互联网人才技术培训上做服务,不仅推出了线上的付费课程,也为企业技术人员线下培训。

从全球来看,人力资源服务行业的格局也呈现高度分散的状态。资料显示,德科、任仕达、万宝盛华、Recruit的市占率分别是6%、6%、5%、3.5%,前四名份额集中度约20%,属于较低水平。中国人资市场也呈现相似的格局。

一般来说,头部公司以并购的方式快速扩充业务规模和板块。历史上,德科(Adecco)的出现就是更大的瑞典公司Adia SA兼并了公司Ecco 而来,在整合上市后,公司又进行了频繁的收购。同样,任仕达也通过在欧洲和美国的一系列收购完成国际化进程,并持续收购兼并 IT 招聘、承包商以及薪酬方面的专业公司。此外,公司还专门成立了任仕达创新基金,专注于投资人力资源领域的技术型企业。

无独有偶,在发展路径上,中国也和国际保持一致。头部公司通过投资并购来扩张业务和进入新的领域,实现快速增长的同时加深竞争壁垒。

在线招聘开始不在线也成了必然,36氪根据公开资料整理(图10)

中国人力资源公司战略投资方向和部分投资标的;图片:36氪根据公开信息整理

科锐国际也通过投资的方式,补充了HR SaaS的业务。获得科锐国际两次投资的才到目前拥有大部分核心人力的模块,同时它也承担着人才信息沉淀和岗位匹配的功能,为科锐的灵活用工业务助力。

在美国,人力资源SaaS的并购已经很频繁,像Workday至今已经投资十余家公司,除了软件,还涉及人工智能技术、教育培训、员工健康和福利。近几年,中国HR SaaS领域的公司也开始通过投资和收购的方式来补充自身的产品服务,投资的主要方向还是人力资源软件和服务。劳动力SaaS盖雅工场的创始人章新波认为,服务大客户的 HR SaaS通常不会自主研发太多产品,而是通过收购的方式进入新的领域。对中小客户的产品公司主要通过收购易勤来做补充。复杂算薪SaaS易路软件的CEO王天扬也表示,公司会针对人力资源其他环节的核心服务进行投资,例如招聘、培训等模块,通过整合人力资源服务,为企业HR薪酬和多服务商的方案。

这些公司做收购和投资的前提还是自身的流比较好。截至2019年底,前程无忧账面的及等价物有100亿,投资也是公司追求资产增值的有效方式。

大融合是趋势,但人力资源由于服务链条长,在非常多的环节都有改进空间。36氪通过广泛的覆盖一级市场的项目,总结出了三个和招聘强相关的创新领域。实际上,在人事代理、复杂算薪、社保福利领域也还是有很多机会。

灵活用工

虽然不是什么新概念,但灵活用工仍然是人力资源服务市场最受瞩目的领域。目前,中国的灵活用工多为批量的中低端岗位招聘、用人方和求职者的标准化程度较高,因此最有望开展规模复制。

聚焦人群和岗位属性是标准化的基础。像滴滴的司机、美团的骑手、健身房的教练,人群的画像其实非常的类似,需要的技能门槛不高。不过,由于跨平台和企业的调配还存在很多问题,人员的流动趋势还不明显。

AI面试

在招聘过程中,精准匹配仍然有优化空间。大多数招聘平台的人岗匹配还是在匹配。实际上,岗位和描述简历承载的信息只是一部分,之所以需要通过线下面试,还是希望更加立体、度的相互了解。

AI面试可以更高效的匹配方式。在招聘前期,候选人可以通过与AI面试官进行交流,在过程中回答包括基础专业技能、综合素质等方面的问题,AI面试官通过语音识别和视觉算法对候选人的表现进行分析,最终基于人岗匹配模型进行打分。

AI面试可以极大的提高大规模招聘的效率。通过在53个国家部署多种语言的AI面试,联合利华的招聘周期缩短了75%,在一年内节省了超过100万英镑,并且增加了16%的雇员多样性。

在蓝领招聘领域,已经出现了通过短媒体招聘的案例。首先,蓝领对线上的信任感比较差。其次,蓝领岗位介绍不需要太多的文字说明,钱给多少、返费好不好拿、工作环境怎么样才是最关心的。

因此,面向蓝领招聘的线上产品需要增加用户的信任感,而相关方真实的UGC点评以及用图片、这样呈现方式传达信息,能够很好提升蓝领用户线上找工作的体验。

在触达蓝领人群方面,像快手等短产品在三线及以下城市的用户已经超过50%,用户使用习惯已经基本建立。用短的大流量“闹市”吸引来越来越稀缺的年轻劳动力,输送给招不到人的工厂。AI财经社曾经报道过快手上拥有23万粉丝的大号通过发来推荐工人的故事。

在线招聘开始不在线也成了必然,36氪根据公开资料整理(图11)

在快手搜索“找工作”可以看到大量的蓝领招聘信息(左)

本文相关词条概念解析:

招聘

招聘是人力资源管理的工作,当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter),他们是人力资源方面专家,或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位,他们与合适的应征者签署雇佣合约。[givepublicnoticeofavacancytobefilled;recruitandemploythroughadvertisementandexamination]用公告的方式让人应聘,招徕聘请。招聘,作为一门边缘人文科学,按领域可以划分政治招聘、军事招聘、经济招聘、文化招聘等;按主体可以划分为政府招聘、企业招聘、个人招聘;按招聘的执行方式,可以划分为自主招聘与委托招聘;按应聘者可以划分为老板招聘员工与员工招聘老板,老板招聘员工为主流招聘,员工招聘老板是非主流招聘,2009年7月中国上海出现的一工程师肚皮上写字招聘老板的情况,虽然其以成功的运作与结局,填补了“招聘市场”双轨制的空白,舒畅了打工群体的心理,引起媒体的关注,在社会上激起强烈反响,但在模式上依然属于非主流,属于特殊的个别案例。

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